于东来隐退，胖东来此次)极限测试能否过关？,胖东来于东来视频

更新时间：2026-02-14 15:45 来源：牛马见闻

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�胖东来将决策权拆解为无数个可练习�31亿元�存与平庸的智慧失去创始人的日常坐镇�

60岁生日前夕，[于东来用[一纸官宣完成了从“神坛”到“顾问席”的转身。他将执掌30年的胖东来交予决策委员会，这场酝酿三年的权力交接，是对中国零售业“灵魂人物依赖症”的一次极限压力测试。 当“超市界天花板”的创始人卸下董事长头衔，人们追问：失去于东来的胖东来，是否还能守住那份善待员工、极致服务的初心？答案藏在他早已铺设的制度轨道里——从轮值体系到决策委员会的权力重构，从反内卷分配机制到41亿元零负债的财务底气。这是一场关于“本分经济学”能否脱离个人魅力而存续的社会实验。 甲子之约：一场“肉身成圣”的主动退场 2026年2月11日，于东来在个人社交账号上写道：“六十岁了，为了科学先进的发展模式，让年轻人勇敢承担使命，过年后正式退休，转为顾问。”寥寥数语，为这位1966年出生的河南许昌人三十余年的商海沉浮按下暂停键。根据天眼查信息，他仍实控19家存续企业，但日常经营权已全数移交胖东来决策委员会。 这并非于东来首次言退。2023年6月，他便宣告“企业经营80%放手了”，彼时外界视作情绪表达；2025年他完成总经理职务的工商变更；2026年开年，决策委员会议事规则最终定稿。三年三步走，于东来用制度编织一张离场的安全网。门店工作人员的回应更为直白：“大哥之前其实已经‘退’了，经营现在一直由轮值总负责。” 翻开胖东来官网的轮值管理文件，一幅去中心化的治理图景徐徐展开：店长及以下按天轮值，业态总经理按月轮值，集团总经理按季度轮值。轮值总代职集团公司事务，职责涵盖文化建设、战略规划、风险管控、团队经营。这不是应急方案，而是运转已久的常态化机制。于东来甚至为管理层设下硬性退休红线——董事长、总经理50岁必须退下，分公司经理45岁即让贤。 选择此时隐退，或有更深层的生命考量。2024年他自曝胃癌手术，肺、肝脏、结肠皆被判过“死刑”：“基本上身上的器官没有一个是好的，这两年还需要做手术。”零售教父也是血肉之躯，神坛之上容不得半点闪失。观察者评论：“于东来这一手，是退休，也算是肉身成圣了。”他将自己从日常经营的千钧重负中摘出，以顾问身份守护文化根基，把具体决策的风险与责任交予集体。这是对个人生命的珍重，更是对企业生命的保全。 余晖能否长明：多维透视胖东来模式的持久性 传承之维：轮值制度孕育的组织免疫 胖东来的交接班，不是寻找“第二个于东来”，而是用制度消解个人崇拜。决策委员会的成员构成暗藏深意：60%基层员工代表、30%中层管理者、10%高层决策者。重大决策须经历提案、质询、辩论、表决四道关卡，数字化系统全程留痕。这是一套精密设计的组织免疫系统——基层席位确保一线声音不被管理层过滤，流程透明防范决策黑箱。 轮值制度更是一场覆盖全员的人才孵化。从店长日轮值到集团总经理季轮值，胖东来将决策权拆解为无数个可练习、可试错的小单元。员工不是在等待指令，而是在模拟掌舵。于东来对此有过朴素表述：“放下是对团队最大的信任，相信他们已经长大了。”2023年至今的平稳运行证明，胖东来已从“于东来的胖东来”演变为“决策委员会的胖东来”。 商业之维：高福利模式的经济学自洽 外界常质疑：给予员工40天带薪年假、基层月薪远超同行30%、保洁员年薪10万元，如此“反内卷”如何在竞争中存活？胖东来2025年的业绩单给出答案：销售额235.31亿元，同比增长38.71%；超市业态126.43亿元，珠宝24.51亿元，茶叶10.63亿元。账上躺着41亿元资金，零负债。 数据揭示了一个反常识的商业逻辑——高福利不是成本，而是资产。员工手握200元自主赔付权，能为拆封的红内裤直接办理退换，这种信任换来的不是滥用，而是85%的会员复购率。顾客从胖东来买的不仅是商品，更是“不用担心缺斤短两、以次充好”的确定性。 于东来那句“赚钱只是顺便的事”，在此刻显出残酷的合理性：把员工当人的企业，市场会给它超额回报。 本分之维：从网红流量到发展留量 2026年河南省政府工作报告第三次点名推广“胖东来经验”，与“中原量子谷”“万亿级产业集群”并列。一个三线城市超市，何以被写入省级发展蓝图？深层原因在于，胖东来模式为实体经济复苏提供了一条可触摸的路径：不是追逐最炫酷的风口，而是把最基础的服务做到无可挑剔。 学者将之概括为“信任投资”：商品标明进货价、电影不满意退半价、雨天送姜茶、宠物寄存配尿垫——这些琐碎细节累积成社会信任资产。当消费从“有没有”进入“好不好”阶段，胖东来验证了“本分”的变现能力。这种能力已移植至永辉、步步高、中百集团等上市公司，“胖东来概念股”多次涨停。 于东来个人或会退休，但他倡导的“真诚换信任”已成为零售业的公共产品。 治理之维：去魅化生存与平庸的智慧 失去创始人的日常坐镇，胖东来会不会“变味”？这或许是本次退休最核心的拷问。深度观察者给出审慎预判：“决策委员会的一个最大的好处就是稳，它不会像个人那样情绪化，会基于数据和规则做决定。坏处是它可能会变得平庸，以后可能不会达到于东来个人精神的那种高度了。但对于现在的胖东来来说，平庸不是坏事，活着才是硬道理。” 这段话道出了企业传承的终极悖论：极致的高度依赖极致的人格，而人格不可继承。于东来可以制定30%员工持股比例、强制休假制度、决策委员会议事规则，但他无法复制自己那份近乎偏执的善良。后于东来时代的胖东来，或将经历从“超凡”到“平常”的均值回归——服务水准会有波动，决策速度可能放缓，创新锐气或受消磨。但平庸的另一面是抗风险能力：不再被神化，也就免于被捧杀。 胖东来模式的持久性，最终不取决于它能飞多高，而在于它能落多稳。于东来留下的41亿元现金是财务缓冲，轮值制度是人才缓冲，决策委员会是权力缓冲。三层缓冲垫足以抵御大多数经营风浪，却无法抵御一种侵蚀——当“以人为本”从创始人的本能变为管理者的策略，它会不会沦为绩效考核的又一项指标？当“幸福企业”从信仰退化为话术，员工脸上的笑容是否还能发自真心？ 这是所有“后创始人时代”企业共通的命题，没有一劳永逸的解法。惟可确认的是，胖东来正走在一条少有人走的路上——不依赖“救世主”回归，不寄望于英雄叙事，用制度让善良可持续。于东来曾说：“可能等到我死了，依然还在这个企业，还在这个事业的平台上。”肉身会老去，制度可长青。当胖东来的灯火不只照亮许昌、新乡的货架，也照进政府工作报告和同行调改方案，它早已不是于东来一个人的乌托邦。 版权声明：《一波说》所发布文章及图片之版权属作者本人及/或相关权利人所有，未经作者及/或相关权利人单独授权，任何网站、平面媒体不得予以转载。

编辑：张鹏飞